Відповідно до ч. 1 ст. ст. 60-2 Кодексу Законів про працю (КЗПП): «Дистанційна робота – це форма організації праці, за якої робота виконується працівником поза робочими приміщеннями чи територією роботодавця, в будь-якому місці за вибором працівника та з використанням інформаційно-комунікаційних технологій».
Відповідно до ч. 1 ст. 24 КЗПП, Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі, додержання письмової форми є обов’язковим: 61) ч. 1 ст. 24 КЗПП при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;».
Відповідно до ч. 2 ст. 60-2 КЗПП: «Типова форма трудового договору про дистанційну роботу затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин».
Мінекономіки було розроблено та прийнято наказ від 5 травня 2021 року N 913-21 “Про затвердження типових форм трудових договорів про надомну та дистанційну роботу” (далі – Наказ N 913-21).
У роз’ясненнях міністерства економіки України, викладених в листі від 30.08.2021 «Відповіді на поширені запитання щодо застосування типових форм трудових договорів про дистанційну та надомну роботу», міститься наступне роз’яснення: «..сторони трудових відносин при укладенні трудових договорів про дистанційну або надомну роботу повинні використовувати саме типові форми трудових договорів про надомну та дистанційну роботу і укладати їх в письмовій формі..».
Таким чином, за загальним правилом, для прийняття або переведення працівника на віддалену роботу обов’язковим є укладання договору у письмовій формі та за типовою формою, розробленою Міністерством розвитку економіки, торгівлі та сільського господарства України.
Разом із тим, відповідно до ч. 11 ст. 60-2 КЗПП: «На час загрози поширення епідемії, пандемії, необхідності самоізоляції працівника у випадках, встановлених законодавством, та/або у разі виникнення загрози збройної агресії, надзвичайної ситуації техногенного, природного чи іншого характеру дистанційна робота може запроваджуватися наказом (розпорядженням) роботодавця без обов’язкового укладення трудового договору про дистанційну роботу в письмовій формі. З таким наказом (розпорядженням) працівник ознайомлюється протягом двох днів з дня його прийняття, але до запровадження дистанційної роботи. У такому разі норми частини третьої статті 32 цього Кодексу не застосовуються».
27.03.25 р. зазначену статтю було доповнено ч.13, відповідно до якої: «За погодженням із роботодавцем працівник може працювати на умовах дистанційної роботи у разі навчання його дитини віком до 14 років у закладі загальної середньої освіти за дистанційною формою здобуття освіти відповідно до наказу (розпорядження) керівника такого закладу освіти на період такого навчання».
Варто нагадати, що згідно ч. 3 ст. 32 КЗПП: «У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці».
Але, відповідно до ч.2 ст.3 ЗУ «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану»: «У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніш як до запровадження таких умов».
Пунктом 1 Указу Президента України N 64/2022 “Про введення воєнного стану в Україні” (надалі – Указ), затвердженим Законом України “Про затвердження Указу Президента України “Про введення воєнного стану в Україні” від 24 лютого 2022 року N 2102-IX, із 05 години 30 хвилин 24 лютого 2022 року строком на 30 діб в Україні введено воєнний стан. Воєнний стан було де-кілька разів продовжено. Останній раз Указом Президента України від 15 квітня 2025 року № 235/2025 воєнний стан продовжено з 05 години 30 хвилин 9 травня 2025 року строком на 90 діб.
Враховуючи наведене, в умовах військової агресії, можливо переводити працівників на дистанційну роботу розпорядженням роботодавця з ознайомленням Працівника із таким розпорядженням протягом двох днів з моменту його прийняття, але до початку дистанційної роботи.
Варто зазначити, що згідно роз’яснень, які містяться на сайті державної служби України із питань праці (https://dsp.gov.ua/faq/iak-zdiisniuietsia-oplata-pratsi-pry-dystantsiinii-roboti/), форма організації праці не впливає на оплату праці. У випадку переведення на дистанційну роботу наказом (у зв’язку із пандемією ризиком військової агресії тощо) оплата праці здійснюється на умовах, встановлених працівникові до запровадження дистанційної роботи.